Нові правила оплати праці осіб з інвалідністю: що змінилось з 1 січня 2026 року

З 1 січня 2026 року в Україні набрали чинності нові підходи до регулювання оплати праці осіб з інвалідністю. Вони випливають із ухваленого Закону України №4219-IX та положень законопроєкту №14389, зареєстрованого у Верховній Раді у січні 2026 року.

Зміни спрямовані на практичну реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю та усунення ситуацій, коли інвалідність фактично призводить до зменшення доходів працівника.

Принцип рівної оплати праці: що залишається незмінним

Українське законодавство і надалі виходить із базового правила:

працівник з інвалідністю має право на таку саму оплату праці, як і інші працівники, якщо виконує роботу однакової складності та обсягу.

Цей принцип закріплений у:

• статті 43 Конституції України;
  
• статті 94 Кодексу законів про працю України;
  
• Законі України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»;
  
• статті 27 Конвенції ООН про права осіб з інвалідністю, ратифікованої Україною у 2009 році.

Нові законодавчі зміни не вводять окремих «пільгових» або «знижених» ставок оплати для осіб з інвалідністю. Навпаки — вони уточнюють механізми, які мають гарантувати повноцінну оплату праці без прихованих обмежень.

Оплата праці та «розумне пристосування»: у чому новий підхід

Законопроєкт №14389 прямо пов’язує оплату праці з обов’язком роботодавця забезпечити так зване розумне пристосування умов роботи.

Ідеться про адаптацію робочого місця, графіка чи процесу праці таким чином, щоб працівник з інвалідністю міг виконувати свої трудові обов’язки на рівних умовах, а отже — отримувати повну заробітну плату.

Важливий момент:

витрати, пов’язані з такою адаптацією, не можуть компенсуватися шляхом зменшення зарплати працівника. Іншими словами, роботодавець не має права платити менше, посилаючись на те, що працівнику потрібні додаткові умови або обладнання.

Хто фінансує витрати, пов’язані з умовами оплати праці

Нові норми чітко розмежовують:

• заробітну плату, яка виплачується роботодавцем у повному обсязі;
  
• витрати на забезпечення умов праці, які можуть бути компенсовані.

Відповідно до законопроєкту №14389, фінансування заходів розумного пристосування можливе за рахунок:

• власних коштів роботодавця;
  
• коштів місцевих бюджетів;
  
• Державного фонду соціального захисту осіб з інвалідністю;
  
• Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;
  
• програм сприяння зайнятості населення та грантових програм.

Таким чином, держава визнає, що створення рівних умов праці може вимагати додаткових витрат, але пропонує механізм їх компенсації, не втручаючись у рівень оплати праці працівника.

Компенсації та дотації: що вони означають для зарплати

Передбачені законом компенсації та дотації мають цільовий характер. Вони:

• не замінюють заробітну плату;
  
• не є її складовою;
  
• не можуть використовуватися для зменшення фонду оплати праці.

Їх мета — створити умови, за яких працівник з інвалідністю може працювати на рівні з іншими та отримувати повну оплату за виконану роботу.

Право на отримання компенсації мають також особи з інвалідністю, які:

• зареєстровані як фізичні особи — підприємці;
  
• провадять незалежну професійну діяльність.

Що це означає для роботодавців на практиці

З 1 січня 2026 року роботодавець:

• не має права встановлювати нижчу зарплату через інвалідність працівника;
  
• зобов’язаний створити умови, які дозволяють виконувати роботу в повному обсязі;
  
• може звертатися по компенсацію витрат, пов’язаних з адаптацією робочого процесу;
  
• несе обов’язок довести, якщо вважає певні заходи непропорційно обтяжливими.

Фактично законодавство переходить від формального декларування рівності до економічно підкріпленого механізму рівної оплати праці.

Нові правила оплати праці осіб з інвалідністю, що набрали чинності з 2026 року, закріплюють чіткий підхід:

інвалідність не може бути підставою для меншої заробітної плати.

Держава при цьому визнає фінансове навантаження на роботодавців і пропонує систему компенсацій, яка дозволяє забезпечити баланс між соціальним захистом працівників і реальними можливостями бізнесу. Це наближає українське трудове законодавство до європейських стандартів і практичної реалізації принципу рівних можливостей у сфері праці.